Ráðningarfyrirkomulag ríkisstarfsmanna

1. Skylt er að auglýsa laus embætti í Lögbirtingarblaðinu með a.m.k. 14 daga fyrirvara samkvæmt 7. gr. laga nr. 70/1996.
2. Skylt er að auglýsa önnur störf í a.m.k. einu dagblaði á landsvísu eða þrisvar lesin auglýsing í auglýsingu við aðalfréttatíma með a.m.k. tveggja vikna umsóknarfresti skv. reglum um auglýsingar, sbr. reglur um auglýsingar á lausum störfum á grundvelli 7. gr. laga nr. 70/1996.
3. Þó er ekki skylt að auglýsa störf sem eru til skemmri tíma en 2 mán eða afleysinga innan við 12 mán, sbr. reglur á grundvelli 7. gr. l. nr. 70/1996.

Ráðningarréttindi ríkisstarfsmanna byggja bæði á lögum og kjarasamningum.

Helstu réttarheimildir eru:

1. Lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. 
2. Stjórnsýslulög nr. 37/1993.
3. Upplýsingar um fæðingar- og foreldraorlof opinberra starfsmanna og lög nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof. 
4. Réttur til launa vegna veikinda og slysa - Sjá 12. kafla kjarasamnings FH.
5. Önnur lágmarksákvæði kjarasamninga.
6. Verklagsreglur við ráðningarferli akademískra starfa við Háskóla Íslands.

Samkvæmt 1. gr. laga nr. 70/1996 taka lögin til hvers manns sem er skipaður, settur eða ráðinn í þjónustu ríkisins til lengri tíma en eins mánaðar, án tillits til aðildar að stéttarfélagi. Lögin taka þó ekki til:

• Forseta Íslands, ráðherra og alþingismanna.
• Starfsmanna hlutafélaga og annarra félaga einkaréttarlegs eðlis í eigu ríkisins.
• Starfsmanna stofnana sem eru að einhverju eða öllu leyti í eigu annarra aðila, jafnvel þótt þær séu einvörðungu reknar af ríkisfé.

Ráðningarsamningur er það samkomulag nefnt sem launamaður og atvinnurekandi gera sín á milli, þegar sá síðarnefndi ræður starfsmann til sín til að starfa fyrir sig undir sinni stjórn og á sína ábyrgð gegn umsömdum kjörum, m.a. launagreiðslum og réttindum. Um þetta réttarsamband gildir m.a:

• Að kjör skv. ráðningarsamningi mega aldrei vera lakari en samið er um fyrir slíkt starf/störf af stéttarfélögum í kjarasamningum, sbr. 24. gr. l. nr. 94/1986 og 1. gr. l. nr. 55/1980.
• Að ráðningarsamningur getur bæði verið skriflegur og munnlegur og oft er hluti ráðningasamnings (yfirborgun) munnlegur. Munnlegir ráðningarsamningar gilda til jafns á við skriflega (gagnstætt almennu reglunni um kjarasamninga) ef unnt er að sanna efni þeirra.
• Að ráðningarsamningar ríkisstarfsmanna skulu vera skriflegir frá og með gildistöku laga nr. 70/1996, sbr. 42. gr. þeirra.
• Að ráðningarsamningar geta bæði verið tímabundnir og ótímabundnir.

Skv. tilskipun ESB 91/533 /ESB skulu ráðningarsamningar vera skriflegir og uppfylla vissa lágmarksupplýsingaskyldu um ráðningarskilmála. Skv. 8. gr. laga nr 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins skal upplýsa starfsmenn um ráðningarskilmála og skv. 42. gr. skulu ráðningarsamningar ríkisstarfsmanna vera skriflegir. Á grundvelli 42. gr. hafa verið settar reglur um form ráðningarsamninga og skyldu til að upplýsa um ráðningarkjör. Skv. þessum reglum skal að lágmarki tilgreina í ráðningarsamningi:

1. Deili á aðilum, nöfn og kennitölur vinnuveitanda og starfsmanns.
2. Vinnustað og heimilisfang vinnuveitanda (starfsstöð).
3. Starfsheiti.
4. Vinnutímaskipulag og starfshlutfall.
5. Upphafstíma ráðningar og lengd ráðningar, sé hún tímabundin, ásamt uppsagnarfresti.
6. Ráðningarkjör, t.d. með tilvísun til launataxta og aðrar greiðslur.
7. Orlofsrétt.
8. Rétt til launa í veikindum og fæðingarorlofi.
9. Lífeyrissjóð og stéttarfélag.

Breytingar á kjörum starfsmanns skal staðfesta skriflega. 

Nánar má lesa um rétt starfsfólks á skriflegum ráðningarsamningi við upphaf ráðningar á vef BHM. 

Ef starfsmaður hefur sýnt óstundvísi, vankunnáttu, óvandvirkni eða aðra vanrækslu í starfi, eða ekki sýnt fullnægjandi árangur í starfi, verið ölvaður eða sýnt ósæmilega eða ósamrýmanlega framkomu eða athafnir í eða utan starfs (21. gr.), skal áminna hann skriflega og gefa honum tækifæri til að bæta ráð sitt, áður en til þess getur komið að leysa hann frá starfi eða segja honum upp. Þó er ekki skylt að áminna starfsmann áður en kemur til uppsagnar ef rekja má ástæðuna til fækkunar starfsmanna vegna hagræðingar (44. gr.).

• Veita skal starfsmanni tækifæri til að tala máli sínu áður en áminning er veitt ef það er unnt (21. gr.).
• Ekki er heimilt að segja skipuðum starfsmanni upp. Um lausn úr stöðu gilda sömu ákvæði um skipaða starfsmenn skv. eldri lögum og um embættismenn (bráðabirgðaákvæði og 25. gr.).
• Uppsagnarréttur vinnuveitanda gagnvart almennum starfsmönnum er nánar skilgreindur í lögunum (sbr. 21., 26., 38., 43. og 44. gr.) bæði varðandi framgangsmáta og tilefni varðandi tjáningarrétt, áminningu og lögmæt tilefni.
• Veita skal starfsmanni tækifæri til að tala máli sínu um ástæður uppsagnar áður en hún tekur gildi nema að rekja megi uppsögnina til fækkunar starfsmanna vegna hagræðingar (44. gr.).

Uppsagnarréttur starfsmanna er rýrður á þann veg með lögum nr. 70/1996 að heimild vinnuveitanda til að framlengja uppsagnarfresti er rýmkuð og miðast við einstaka stofnun en ekki heila starfsgrein (sbr. 37. og 46. gr.). Álitaefni er þó hvort þessi breyting standist atvinnufrelsi skv. stjórnarskrá. Stjórnsýslurétturinn takmarkar uppsagnarrétt stjórnvalds þannig að uppsögn er óheimil ef ekki liggja fyrir faglegar eða málefnalegar ástæður.

Þeir sem voru í starfi í júní 1996 og áttu rétt til biðlauna skv. eldri lögum eiga sams konar rétt til biðlauna og embættismenn (34. gr., bbákv.) ef staða þeirra er lögð niður, þ.e. réttur til fastra launa í 6 mán ef þeir hafa starfað í skemmri tíma en 15 ár en ella í 12 mánuði. Biðlaunarétturinn skv. 34. gr. er þó lakari en eldri réttur (14. gr. l. 38/1954) að tvennu leyti:

• Sá sem hafnar sambærilegri stöðu á vegum ríkis eða einhvers annars aðila glatar rétti til biðlauna.
• Biðlaun falla brott ef sá sem þeirra nýtur tekur við einhverju öðru launuðu starfi á biðlaunatímabilinu ef launin í hinu nýja starfi er jöfn eða hærri biðlaununum - en ella skerðast biðlaun hlutfallslega.

Nýir starfsmenn sem hófu starf eftir gildistöku laga nr. 70/1996, þ.e. eftir 1. júlí 1996, eiga ekki rétt til biðlauna.

Aðeins þeir starfsmenn sem voru í starfi í júní 1996 og eru enn í starfi eiga rétt á fyrirframgreiddum launum ef þeir höfðu þann rétt áður (bbákv).  Laun allra nýrra starfsmanna skulu greidd eftirá (10. gr.)

Málskotsréttur sem er meginregla stjórnsýsluréttarins felur það í sér að sá sem telur stjórnvald beita sig órétti getur skotið máli sínu til æðra stjórnvalds. Þessi almenni málskotsréttur hefur verið gerður að undantekningarreglu þegar kemur að réttarstöðu starfsmanna ríkisins skv. lögum nr. 70/1996. Um þetta vitna m.a. eftirtaldar greinar laganna:  49. gr.,  4. gr., 2. mgr. 13. gr., 20. gr., 5. mgr. 26. gr., 2. mgr. 30. gr. og 2. mgr. 44. gr.

Forstjóri hefur lögbundið vald til að breyta vinnutíma starfsmanns, þó háð mörkum laga, ráðningar- og kjarasamninga (17. gr.).

Starfsmanni er skylt að vinna yfirvinnu sem forstöðumaður telur nauðsynlega. Þó er engum starfsmanni, nema þeim er gegnir lögreglustörfum eða annarri öryggisþjónustu, skylt að vinna meiri yfirvinnu í viku hverri en nemur 1/5 af lögmæltum vikulegum vinnutíma (17. gr. sbr. vinnutímatilskipun ESB).

• Upplýsingar um fæðingar- og foreldraorlof opinberra starfsmanna.
• Kjarasamningsbundin réttindi foreldra til fæðingar- og foreldraorlofs má finna hér en ítarlegri upplýsingar er að finna á vef Fæðingarorlofssjóðs.

• Réttur til launa vegna veikinda og slysa - Sjá 12. kafla kjarasamnings FH.

• Ávinnsla í Lífeyrissjóð starfsmanna ríkisins.
• Séreign LSR - viðbótarlífeyrissparnaður.

• Tryggingar - sbr. 7. kafla kjarasamnings FH.
  Reglur um skilmála slysatryggingar ríkisstarfsmanna nr. 30/1990 og nr. 31/1990. Reglur um farangurstryggingar starfsmanna á ferðalögum á vegum ríkisins nr. 281/1988.
• Orlofsréttur - sbr. 4. kafla kjarasamnings - Lög um orlof (30/1987).
• Fæðispeningar - sbr. lið 3.4. í kjarasamningi.

Atvinnuleysisbætur, upplýsingar á vef Vinnumálastofnunar.